Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne. Dal 7 giugno 2026 sono operative nuove disposizioni che interessano, tra gli altri aspetti, gli annunci di lavoro, le procedure di selezione, i criteri retributivi e i percorsi di progressione professionale.
CCG, in collaborazione con lo Studio Donaggio – partner esperto in materia di lavoro – informa le imprese sulle principali novità normative e provvede a fornire aggiornamenti sui relativi sviluppi applicativi.
Perché è stato necessario un nuovo provvedimento
Il principio della parità di retribuzione non è nuovo. È riconosciuto dalla Costituzione italiana, dal diritto europeo e dalla normativa in materia di pari opportunità. Per lungo tempo la sua applicazione concreta è stata ostacolata dalla scarsa trasparenza delle politiche salariali.
Un lavoratore può difficilmente individuare una disparità se non conosce i criteri con cui vengono determinati stipendi, aumenti e avanzamenti. Allo stesso modo, un’azienda che non dispone di regole formalizzate può incontrare difficoltà nel dimostrare che una differenza retributiva deriva da esperienza, competenze, responsabilità o risultati e non da un trattamento discriminatorio.
La nuova disciplina interviene quindi ancor prima che sorga un contenzioso: l’obiettivo è prevenire le disparità attraverso informazioni accessibili, griglie retributive verificabili e procedure aziendali coerenti.
A chi si applicano le nuove disposizioni
Le disposizioni generali in materia di trasparenza retributiva si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati, ferme restando le specifiche esenzioni e soglie dimensionali previste per alcuni obblighi.
La disciplina si applica ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, sia a tempo pieno sia a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali.
Non sono invece compresi i rapporti di lavoro domestico e intermittente. Poiché il decreto circoscrive il proprio ambito ai rapporti subordinati, restano inoltre fuori i rapporti di lavoro autonomo e le collaborazioni.
Le disposizioni relative alla trasparenza nella fase di selezione si applicano anche ai candidati, mentre gli obblighi periodici di rendicontazione sul divario retributivo riguardano esclusivamente i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, secondo scadenze differenziate in base alle dimensioni dell’organizzazione.
Lo stipendio precedente non potrà più determinare quello futuro
Una delle novità più rilevanti riguarda la fase di selezione.
Dal 7 giugno 2026, i datori di lavoro non possono chiedere al candidato quale retribuzione percepisca o abbia percepito nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto non può essere aggirato richiedendo una busta paga, rivolgendosi a una società di selezione o ricavando indirettamente l’informazione da altre fonti.
La ragione sta nel fatto che utilizzare la retribuzione precedente come punto di partenza rischia di trasferire nel nuovo rapporto eventuali disparità già esistenti: chi è stato sottopagato in passato potrebbe continuare a ricevere offerte più basse, indipendentemente dal reale valore della nuova posizione.
Durante il colloquio sarà invece possibile verificare se le aspettative economiche del candidato siano compatibili con la fascia retributiva preventivamente individuata per la posizione, senza chiedere o ricostruire la retribuzione attuale o precedente.
Cosa deve contenere un annuncio di lavoro
Gli annunci e i bandi di selezione devono indicare:
- la retribuzione iniziale oppure una fascia retributiva riferita alla posizione;
- le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato;
- una descrizione della posizione formulata in modo neutrale rispetto al genere.
La fascia salariale non dovrebbe essere costruita arbitrariamente. Deve essere collegata a parametri oggettivi, come esperienza professionale, competenze tecniche, responsabilità, titoli richiesti e complessità della mansione.
Formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza” o “inquadramento da definire” non sono più sufficienti se non sono accompagnate da un’effettiva indicazione economica.
Sebbene il decreto richieda espressamente la retribuzione iniziale o il relativo range e il riferimento al CCNL, è opportuno che l’annuncio chiarisca anche l’eventuale presenza di bonus, premi, welfare e benefit. In questo modo il candidato può valutare correttamente l’intero pacchetto offerto e l’azienda riduce il rischio di comunicazioni ambigue.
Un annuncio potrebbe riportare i seguenti elementi:
- TITOLO
L’azienda ***, per il potenziamento del proprio team/area/reparto*** è alla ricerca di un/una *** con esperienza nella ***
- INQUADRAMENTO NORMATIVO
In conformità al D.Lgs. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva, per la posizione sono previste le seguenti condizioni
- MANSIONE
il profilo dovrà essere neutro sotto il profilo di genere e dettagliare le mansioni che spetteranno alla funzione
- REQUISITI
- indicare l’anzianità/esperienza richiesta e l’ambito
- titolo di studio e abilitazioni
- ulteriori competenze richieste
- INQUADRAMENTO:
- CCNL applicato al rapporto di lavoro
- livello contrattuale (facoltativo)
- retribuzione iniziale o fascia retributiva prevista
- eventuale bonus annuale variabile e relativi criteri di attribuzione
- BENEFIT EVENTUALMENTE PREVISTI
- smart working
- assicurazione sanitaria integrativa
- formazione
- welfare aziendale
La trasparenza riguarda anche i dipendenti già in forza
Le nuove regole si estendono oltre alla fase di selezione.
I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli retributivi. Le aziende con almeno 50 dipendenti devono rendere disponibili anche i criteri per la progressione economica.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo costituisce una modalità di assolvimento degli obblighi di trasparenza. Resta tuttavia necessario verificare e motivare gli eventuali trattamenti individuali ulteriori, quali superminimi, premi, bonus e progressioni economiche.
Ogni lavoratore potrà inoltre richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore dovrà rispondere entro due mesi e informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto.
Le informazioni dovranno essere fornite in forma aggregata, senza permettere di conoscere la retribuzione individuale dei colleghi. Non potranno però essere inserite clausole che impediscano al lavoratore di comunicare volontariamente la propria retribuzione.
Il nuovo concetto di valore della mansione
Il decreto introduce il concetto di “lavoro di pari valore”.
Il confronto non riguarda soltanto persone con lo stesso titolo professionale. Possono essere comparate anche mansioni differenti quando presentano un valore equivalente in termini di competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti.
La valutazione deve essere effettuata tenendo conto anche dei sistemi di classificazione e inquadramento previsti dal CCNL applicato, eventualmente integrati da criteri aziendali oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Un’analisi limitata alla qualifica formale rischierebbe quindi di non essere sufficiente. Le aziende dovranno verificare il contenuto effettivo delle posizioni, il livello di autonomia, l’impatto delle decisioni, le competenze necessarie e le condizioni nelle quali viene svolto il lavoro.
Gli obblighi di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti
Gli obblighi di rendicontazione saranno introdotti progressivamente:
- i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno raccogliere i primi dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- quelli con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 dovranno procedere entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
- per la fascia tra 100 e 149 dipendenti, il primo termine sarà il 7 giugno 2031, con periodicità triennale.
I dati riguarderanno, tra gli altri aspetti, il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili, la distribuzione nei quartili retributivi e le differenze presenti nelle singole categorie professionali.
Quando emerge una differenza almeno pari al 5% all’interno di una categoria, l’azienda dovrà effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori soltanto se la differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non è stata corretta entro sei mesi.
Cosa devono fare le aziende da subito
La prima attività consiste nel modificare i processi di recruiting. I vecchi modelli di annuncio devono essere aggiornati inserendo il range retributivo, il CCNL applicato e una descrizione neutrale della posizione
Occorre poi rivedere le domande utilizzate durante i colloqui. Devono essere eliminate le richieste riguardanti la RAL precedente, le buste paga e le condizioni economiche personali del candidato.
Il passaggio più impegnativo riguarda l’organizzazione interna. Gli obblighi già previsti dal decreto sono operativi, mentre per alcuni aspetti tecnici, in particolare le modalità di raccolta e comunicazione dei dati e i criteri applicativi per la valutazione del lavoro di pari valore, sono attesi successivi provvedimenti e atti di indirizzo ministeriali.
Ogni impresa dovrebbe:
- mappare le posizioni lavorative e aggiornare le relative job description;
- collegare ciascuna posizione al corretto livello del CCNL;
- individuare competenze, responsabilità, autonomia e condizioni di lavoro;
- definire una fascia retributiva per ogni ruolo o gruppo di ruoli comparabili;
- stabilire criteri oggettivi per assunzioni, aumenti, superminimi, premi e promozioni;
- verificare la coerenza delle differenze già presenti tra lavoratori;
- predisporre una procedura per gestire le richieste di informazione entro due mesi;
- formare responsabili HR, manager e selezionatori;
- conservare la documentazione che dimostra le ragioni delle decisioni adottate.
Le imprese con almeno 100 dipendenti dovrebbero inoltre verificare se i propri sistemi paghe e HR siano in grado di produrre i dati richiesti.
Quali sono i rischi per chi non si adegua
Il mancato rispetto delle disposizioni sulla trasparenza retributiva può esporre l’azienda a richieste di chiarimento, segnalazioni agli organismi competenti e azioni giudiziarie da parte dei lavoratori, dei loro rappresentanti, delle organizzazioni sindacali e degli organismi legittimati.
Il D.Lgs. 96/2026 non individua una sanzione amministrativa autonoma e automatica per ciascuna violazione formale, come l’omessa indicazione della fascia retributiva nell’annuncio, la richiesta dello storico salariale o il ritardo nella risposta alle richieste informative. Tali condotte possono tuttavia assumere rilievo nell’ambito dell’accertamento di una discriminazione o della violazione dei diritti riconosciuti dal decreto.
In caso di discriminazione accertata si applicano le tutele e le conseguenze previste dal Codice delle pari opportunità, compreso il risarcimento del danno e gli ulteriori provvedimenti previsti dalla normativa vigente. Devono inoltre essere evitati comportamenti ritorsivi nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che richiedano informazioni, presentino reclami o esercitino i diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.
Dalla trasparenza formale a una nuova organizzazione del lavoro
La riforma non impone alle aziende di riconoscere la stessa retribuzione a tutti. Esperienza, competenze, risultati, responsabilità e condizioni di lavoro possono continuare a giustificare trattamenti differenti.
La differenza è che tali scelte non potranno più essere affidate esclusivamente alla trattativa individuale, all’abitudine o a valutazioni non formalizzate. Dovranno invece essere coerenti, verificabili, documentate e neutrali rispetto al genere.
La vera novità del Decreto Legislativo n. 96/2026 non consiste quindi soltanto nel rendere visibile lo stipendio negli annunci. Consiste nel chiedere alle imprese di conoscere il valore di ciascuna posizione, di saper motivare il relativo trattamento economico e di individuare criteri oggettivi per collocare ogni lavoratore all’interno della fascia retributiva prevista.
In questo percorso, CCG e lo Studio Donaggio continueranno a fornire informazioni e aggiornamenti sulle novità in materia di lavoro e sui relativi sviluppi normativi.
Vuoi rimanere aggiornato?
Compila il form sottostante per ricevere ulteriori informazioni e aggiornamenti.