La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024), pubblicata sul S.O. n. 43/L della Gazzetta Ufficiale n. 305 del 31 dicembre 2024, introduce 21 articoli che intervengono su ambiti strategici per le imprese e i lavoratori: tra questi vi sono importanti novità in tema lavoro, che possono toccare trasversalmente tutte le realtà imprenditoriali.
Il team di esperti CCG, grazie a una conoscenza approfondita delle discipline giuslavoristiche, accompagna le imprese nella comprensione delle novità e nell’individuazione personalizzata delle opportunità emergenti, offrendo strategie per tramutare i nuovi obblighi di legge in vantaggi .
Abbiamo quindi realizzato un vademecum per le imprese, in grado di dare una rapida panoramica delle novità introdotte dal Legislatore, suddividendole in tre aree tematiche principali:
- trattamento fiscale e IRPEF
- materie previdenziali e pensionistiche
- rapporti di lavoro
NOVITÀ 2025 IN MATERIA FISCALE ED IRPEF
Obbligo di tracciabilità delle spese di trasferta
La Legge di Bilancio 2025 introduce un obbligo specifico per la tracciabilità delle spese di trasferta sostenute da lavoratori ed imprese. Per poterle considerare esenti da contribuzione e tassazione, tutte le spese devono essere documentate tramite strumenti di pagamento elettronici (es. carte di credito, bancomat o bonifici) e accompagnate da giustificativi appropriati. Questo obbligo si applica principalmente alle spese relative a:
- Alloggio e pernottamenti;
- Pasti e ristorazione;
- Trasporti pubblici e noleggi.
Soglia di esenzione per i fringe benefit
La Legge di Bilancio 2025 ha confermato la soglia di esenzione fiscale e contributiva per i fringe benefit già in vigore per l’anno 2024. La soglia di esenzione resta pertanto di:
- 1.000 euro annui per i lavoratori senza figli a carico;
- 2.000 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.
Tale esenzione comprende, tra gli altri:
- Il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti (ad es. buoni acquisto, buoni carburante);
- Le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche (bollette acqua, luce e gas);
- Le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per l’affitto dell’abitazione principale o per gli interessi sul mutuo (relativo all’abitazione principale).
Le soglie così determinate saranno valide per tutto il triennio 2025-2027.
Esenzione somme corrisposte dai datori di lavoro a neoassunti per fabbricati
Viene introdotto un nuovo regime provvisorio di esenzione fiscale per le somme erogate dai datori di lavoro per il pagamento di canoni di locazione e spese di manutenzione dei fabbricati presi in locazione dai dipendenti assunti a tempo indeterminato nel 2025, nel limite massimo di 5.000 euro annui ed alle seguenti condizioni:
- Siano titolari di un reddito da lavoro dipendente non superiore, nel 2024, a 35.000 euro;
- Che abbiano trasferito la residenza nel comune della sede di lavoro e che tale comune sia distante più di 100 chilometri dal comune della precedente residenza.
Il regime di esenzione trova applicazione per i primi due anni a decorrere dalla data di assunzione e non si applica ai fini contributivi (ma solo a quelli fiscali).
Modalità di calcolo del fringe benefit auto ad uso promiscuo
La Legge di Bilancio 2025 ha introdotto significative modifiche alle modalità di calcolo del fringe benefit per le auto aziendali ad uso promiscuo, applicabili:
- Agli autoveicoli, motocicli e ciclomotori di nuova immatricolazione;
- Sulla base di contratti di assegnazione stipulati a partire dal 1° gennaio 2025.
Quadro normativo precedente (valido per veicoli immatricolati ed assegnati fino al 31 dicembre 2024):
Per i veicoli immatricolati ed assegnati dal 01/07/2020 al 31/12/2024 il valore del fringe benefit viene calcolato applicando una percentuale variabile in funzione delle emissioni di CO2 del veicolo:
- Fino a 60 g/km: 25% del costo chilometrico ACI;
- Da 61 a 160 g/km: 30% del costo chilometrico ACI;
- Da 161 a 190 g/km: 50% del costo chilometrico ACI;
- Oltre 190 g/km: 60% del costo chilometrico ACI.
Novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025:
Per i veicoli di nuova immatricolazione concessi in uso promiscuo con contratti stipulati dal 1° gennaio 2025, il valore del fringe benefit è determinato in base alla tipologia di alimentazione del veicolo, come segue:
- Veicoli a benzina o diesel: 50% del costo chilometrico ACI;
- Veicoli ibridi plug-in: 20% del costo chilometrico ACI;
- Veicoli elettrici: 10% del costo chilometrico ACI.
Nuovi scaglioni IRPEF
Gli scaglioni di reddito sono stati confermati come segue:
- Fino a 28.000 euro: aliquota del 23%;
- Da 28.001 a 50.000 euro: aliquota del 35%;
- Oltre 50.000 euro: aliquota del 43%.
Trattamento integrativo per redditi fino a 15.000 euro
Il trattamento integrativo, pari a 1.200 euro annui, è confermato per i redditi complessivi fino a 15.000 euro.
Somma integrativa per redditi fino a 20.000 euro
Per i soli lavoratori dipendenti (non per amministratori o collaborati coordinati e continuativi) con reddito complessivo annuo fino a 20.000 euro, la Legge di Bilancio 2025 introduce una somma integrativa proporzionale al reddito da lavoro dipendente. Tale somma, non imponibile ai fini fiscali, viene calcolata come segue:
- Fino a 8.500 euro: 7,1% del reddito;
- Da 8.501 a 15.000 euro: 5,3% del reddito;
- Da 15.001 a 20.000 euro: 4,8% del reddito.
La somma integrativa è riconosciuta automaticamente in busta paga al dipendente, a meno che egli stesso non decida di rinunciarvi o di richiedere tale somma a conguaglio.
Ulteriore detrazione per redditi da 20.000 e fino a 40.000 euro
Per i soli lavoratori (non per amministratori o collaborati coordinati e continuativi) con reddito complessivo annuo compreso tra 20.001 e 40.000 euro è prevista un’ulteriore detrazione fiscale che decresce progressivamente. L’importo massimo della detrazione è fissato a 1.000 euro per redditi fino a 32.000 euro e si azzera gradualmente fino alla soglia dei 40.000 euro. Tale detrazione viene riproporzionata ai giorni lavorati nell’anno.
Rimodulazione delle detrazioni per oneri
Vengono introdotti nuovi coefficienti per calcolare le detrazioni, tenendo conto del numero di figli a carico. Le detrazioni sono incrementate per i nuclei familiari con figli disabili.
Per redditi superiori a 75.000 euro, l’importo massimo delle detrazioni per oneri è fissato a:
• 14.000 euro per redditi fino a 100.000 euro;
• 8.000 euro per redditi superiori a 100.000 euro.
Abolizione delle detrazioni per figli a carico con più di 30 anni di età
La Legge di Bilancio 2025 prevede l’abolizione delle detrazioni fiscali per i figli a carico che abbiano superato i 30 anni di età. Restano invece invariate le agevolazioni per i figli con disabilità, indipendentemente dall’età.
Per risultare fiscalmente a carico, il reddito complessivo del familiare non deve superare:
- 2.840,51 euro annui lordi;
- 4.000 euro annui lordi per i figli di età fino a 24 anni.
Rimodulazione delle detrazioni per altri familiari
Dal periodo d’imposta 2025 la detrazione per altri familiari a carico può essere riconosciuta esclusivamente per ciascun ascendente (genitori, nonni, bisnonni) che conviva con il contribuente.
Nel caso invece di lavoratori extracomunitari con familiari (coniuge, figli ed altri familiari) non spettano più le detrazioni nel caso in cui gli stessi siano residenti all’estero.
Detassazione premi di produttività
Per i premi e le somme detassabili, erogati negli anni 2025, 2026 e 2027, viene confermata l’aliquota dell’imposta sostituiva nella misura del 5%.
Possono beneficiare del regime fiscale agevolato (c.d. “detassazione”) i premi di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili. Il limite annuo di importo detassabile continua ad essere fissato in euro 3.000 euro così come risulta confermato in euro 80.000 il limite di reddito da lavoro dipendente prodotto dal dipendente nel periodo d’imposta precedente, per accedere al regime fiscale agevolato.
Trattamento integrativo speciale settore turistico
Viene confermato, dal 1° gennaio al 30 settembre 2025, a favore dei lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, il trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, effettuate nei giorni festivi.
Analogamente a quanto previsto per i periodi d’imposta 2023 e 2024, il sostituto d’imposta, nel corso del 2025, riconosce il trattamento integrativo speciale in esame su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l’importo del reddito dipendente conseguito nel 2024 (non superiore a euro 40.000), e compensa il credito così maturato nel Mod. F24.
Detassazione delle mance settore turistico
Per il periodo d’imposta 2025, le mance (definite quali “somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici”) riversate a favore di lavoratori del settore privato, ricettivo e di somministrazione di alimenti e bevande titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 75.000 euro (nelperiodo d’imposta 2024), costituiscono reddito di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro:
- sono soggette ad un’imposta sostitutiva con l’aliquota del 5%, entro il limite del 30% del reddito percepito nell’anno per le relative prestazioni di lavoro, applicata dal sostituto d’imposta;
- sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi previdenziali, assistenziali e dei premi INAIL e non sono computate ai fini del calcolo del TFR;
- concorrono alla formazione del reddito rilevante per il riconoscimento della spettanza o per la determinazione di deduzioni, detrazioni o benefici di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria, quando è richiesto un determinato requisito reddituale.
NOVITÀ IN MATERIA PREVIDENZIALE E PENSIONISTICA
Decontribuzione lavoratrici madri
La Legge di Bilancio 2025 prevede il riconoscimento, anche per l’anno 2025, di un parziale esonero contributivo della propria quota dei contributi previdenziali IVS, nel limite di 3.000 euro annui, in favore delle lavoratrici dipendenti (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico).
Con riferimento ai requisiti di concessione dell’esonero:
- le lavoratrici devono essere madri di due o più figli;
- l’esonero medesimo spetta fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo ovvero, a decorrere dall’anno 2027, se madri di tre o più figli, fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo;
- la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non deve essere superiore all’importo di 40.000 euro su base annua.
Tale beneficio non si applica per gli anni 2025 e 2026 in favore delle lavoratrici che risultano essere beneficiarie dell’esonero contributivo già disposto dalla Legge di Bilancio 2024.
Per l’attuazione della presente disposizione è prevista l’adozione di un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, pertanto fino alla sua pubblicazione tale esonero contributivo non potrà essere applicato.
Requisiti per la fruizione della NASpI (indennità di disoccupazione)
In riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, se un lavoratore si dimette o risolve consensualmente il rapporto di lavoro e, nei 12 mesi successivi, viene assunto da un altro datore di lavoro e da questi licenziato non matura il diritto alla NASpI se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
Incremento del montante contributivo
Si introduce la possibilità per i lavoratori iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e alle gestioni speciali di incrementare il proprio montante contributivo, tramite un versamento volontario di una maggiorazione dell’aliquota contributiva, fino a un massimo di due punti percentuali. I contributi aggiuntivi sono deducibili al 50% dal reddito imponibile.
Il montante incrementato non contribuisce al raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata, ma si traduce in una prestazione aggiuntiva erogata al momento del pensionamento.
Opzione Donna
Confermata per il 2025 per le lavoratrici con almeno 35 anni di contributi e 61 anni di età (ridotti di un anno per ogni figlio, fino a un massimo di due anni).
Quota 103
Accesso alla pensione con 62 anni di età e 41 anni di contributi, con assegno massimo pari a quattro volte il trattamento minimo fino ai 67 anni.
Incentivo al posticipo del pensionamento
La Legge di Bilancio 2025 conferma la possibilità per i lavoratori che soddisfano i requisiti per la pensione anticipata (ad esempio “Quota 103”) di optare per il posticipo del pensionamento. I lavoratori che scelgono questa opzione possono ricevere in busta paga l’importo corrispondente ai contributi previdenziali a loro carico, esentasse, rinunciando temporaneamente al trattamento pensionistico. Questa misura consente ai lavoratori di incrementare il reddito disponibile, continuando a lavorare fino a raggiungere l’età prevista per la pensione di vecchiaia. La scelta è revocabile in qualsiasi momento, consentendo di accedere successivamente al trattamento pensionistico.
3. NOVITÀ 2025 IN MATERIA DI RAPPORTI DI LAVORO
Misure in materia di congedi parentali
La Legge di Bilancio 2025 prevede, con riferimento ai lavoratori dipendenti, un elevamento della misura dell’indennità per congedo parentale, pari al 80% della retribuzione media giornaliera, per tre mesi, entro il sesto anno di vita del bambino ed in alternativa tra i due genitori.
Tale disposizione si applica nel caso in cui il periodo obbligatorio di maternità o paternità sia terminato a partire dal 01/01/2025.
Per coloro invece che hanno visto terminare il periodo di congedo obbligatorio entro il 31/12/2024 sono a disposizione solamente due mesi di congedo parentale indennizzati al 80%. In tutti i casi i restanti mesi di congedo parentale vengono indennizzati al 30%.
Causali contratti a tempo determinato oltre ai 12 mesi
L’art. 14 comma 3 del Decreto Legge n. 202 del 27 dicembre 2024 ha prorogato al 31 dicembre 2025 l’utilizzo, da parte del datore di lavoro e del lavoratore, dalla causale basata sulle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” qualora non vi siano causali individuate dalla contrattazione collettiva.
Si ricorda che è obbligatorio indicare una causale ad un rapporto di lavoro a termine:
- in caso di stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine superiore a 12 mesi;
- al superamento dei 12 mesi, in caso di più contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.
Somministrazione di lavoro
La disciplina della somministrazione di lavoro è stata oggetto di revisioni, che si riassumono di seguito.
Durata massima. Nel computo della durata massima dei rapporti di lavoro a termine (con contratto a tempo determinato diretto e somministrazione a termine) vanno considerati anche le missioni a termine effettuate dai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro.
Somministrazioni di lavoro a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”). Nel caso di contratto a tempo indeterminato tra Agenzia di somministrazione e lavoratore, viene eliminato il limite di durata massima di 24 mesi delle missioni a tempo determinato presso l’utilizzatore. In sostanza, possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori che siano stati assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Limiti quantitativi. Per le somministrazioni a tempo indeterminato, il numero massimo di lavoratori non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, arrotondando il decimale all’unità superiore ove esso sia uguale o superiore a 0,5. Sono in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo indeterminato di:
- lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della Legge n. 223 del 23 luglio 1991 (ex mobilità);
- soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola di ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del Lavoro: a tale riguardo, da ultimo, si veda quanto disposto dal Decreto Ministeriale 17 ottobre 2017.
Per le somministrazioni a tempo determinato, si riportano in tabella i limiti percentuali.
| Contratti a termine e di somministrazione a termine | |||
| Tipo di lavoratore | CTD | STD | |
| Limite di legge (salvo diversa previsione contratto collettivo) | 20% | 30% (inclusi i CTD) | |
| Fase di avvio di nuove attività (cfr. contratto collettivo) | Nessun limite | ||
| Imprese Start-up innovative10 | Nessun limite | ||
| Attività stagionali (ex DPR n. 1525/1963 o contrattuali) | Nessun limite | ||
| Spettacoli o programmi radiofonici o televisivi | Nessun limite | ||
| Per sostituire lavoratori assenti | Nessun limite | ||
| Lavoratori di età over 50 | Nessun limite | ||
| Lavoratori assunti dalla mobilità | Limite legale o contrattuale | Nessun limite | |
| Assunti dal somministratore a tempo indeterminato | Limite legale o contrattuale | Nessun limite | |
| Disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali | Limite legale o contrattuale | Nessun limite | |
| Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati | Limite legale o contrattuale | Nessun limite | |
Obbligo della causale. Nei contratti di somministrazione a termine non è obbligatoria la causale, anche quando il contratto abbia una durata superiore ai 12 mesi, qualora il lavoratore somministrato sia:
- un disoccupato che gode da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di un ammortizzatore sociale;
- privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
- abbia un’età compresa tra i 15 e i 24 anni (lav. svantaggiato);
- non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito (lav. svantaggiato);
- abbia superato i 50 anni di età (lav. svantaggiato);
- sia adulto che vive solo con una o più persone a carico (lav. svantaggiato);
- sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato (lav. svantaggiato);
- appartenga a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbia la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile (lav. svantaggiato).
Durata del periodo di prova
Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso (senza possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire diversamente) la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato non può essere inferiore a due giorni né superiore a:
- 15 giorni, per contratti con durata non superiore a 6 mesi;
- 30 giorni, per contratti con durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi.
In caso di rinnovo di un contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di smartworking
Il datore di lavoro che stipula un accordo con il lavoratore per l’effettuazione di prestazioni lavorative in modalità “lavoro agile” (smartworking) deve obbligatoriamente comunicarlo entro 5 giorni dalla data di inizio stabilita, tramite i canali telematici del Ministero del Lavoro (portale Cliclavoro).
Norme in materia di dimissioni per fatti concludenti
In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.
Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina normalmente prevista per le dimissioni o la risoluzione consensuale (ovverosia non è richiesta la comunicazione telematica di dimissioni da parte del lavoratore).
Rimane comunque la possibilità per il lavoratore di dimostrare l’impossibilità di comunicare i motivi che giustificavano l’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Sorveglianza sanitaria dei lavoratori
In tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori, effettuata dal medico competente, viene precisato che essa comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, finalizzata a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato. Ne consegue, pertanto, che la visita medica preventiva in fase preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.
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